違和感の原因は自分だった
玉居子は保育園経営者時代、陰で「存在がパワハラ」などと揶揄される時代がありました。
この時代、チームの状態はかなり悪かったのですが、自分ではそこまでひどいという認識はありませんでした。ただチームへの課題は感じていたので、課題解決のために「グッド&ニュー」という取り組みを始めました。この取り組みは期せずして心理的安全性を高める行動習慣であり、継続していくうちに私自身、組織の状態に違和感を覚えるようになりました。
それまで私の威圧感のある雰囲気の影響で、私の前では従業員は不信感や本音をひた隠しにする状態でした。しかしグッド&ニューの定着で、私と従業員の相互の自己開示が進むと、それまでの鬱積が少しずつ表に現れてきました。
その時に初めて、私は組織の違和感を強く感じたのでした。それまで気づかなかったのかと思われるかもしれませんが、前述の通り悪い状態に慣れてしまうと感覚が鈍り感じにくくなります。
私は、この違和感の原因を探るべく、ES診断という組織サーベ イを外部コンサルタントに依頼しました。その調査の結果は愕然とする内容でした。そこには私自身に対する不平不満と辛らつな意見が並んでいて、目を覆いたくなるものでした。この時初めて、組織の空気を重くして、不健全な状態を招いている最大の原因が私の存在であるということに気づかされたのです。
そこから私自身の在り方を変えるべく、血反吐を吐く思いで様々な取り組みをしました。
その結果、組織の風土は劇的に良化していき、デトックスも進んだ状態になりました。
組織は健全な状態に近づき、徐々に新陳代謝が起こりやすくなる風土になっていきました。ES 診断を始めた年から3年間で会社の売上は5倍近くになりました。そのスピードで成長する組織は、比例して従業員の不満も高くなりトラブルが増えがちです。
しかし組織風土を心理的安全性が高い状態にしていたので、年を経るごとに社内のES診断の結果は良くなりました。その事例はコンサルタントの著書で事例として取り上げられるほどでした。
これは私の事例ですが、このようにチームのデトックスが進んで、健全な状態に近づき、空気感が良化されて様々な良い成果が出ている方が多数います。
またまた長くなってしまったので⑥に続きます。
もうしばらくおつきあいお願いします。
