会社概要

MISSION

本音で話せる職場を
つくることで、
幸せに働ける人を増やす

AI化が進む現代。

あらゆる面での完全なる合理化が進み、
「人間的忖度」がますます効力を持たなくなる時代となりました。

社長だから

年上だから

男だから/女だから

このような要素が、
何かを考慮してもらう際の条件として通用しなくなっていく時代に、
生き残る会社・組織となるためには何が必要か。

それは、「組織の新陳代謝を上げること」がトップに挙げられるのではないでしょうか。
「組織の新陳代謝を上げること」とは、会社・組織にイノベーションを起こします。
採用した人材が優秀な人材へと育ち、定着することにつながります。

あらゆる物事が変化していく中にあっても、
組織は「人」の集まり、「企業は人なり」はこれからも変わりません。

優秀な人材に定着してもらい、
これからも生き残っていける組織に必要なこと、
それは、個人がそれぞれの個性や能力を活かして働ける環境づくりではないでしょうか。

そのために必要なのが、「本音で話せる職場」だと私たちは考えます。

男女間や世代間の隔たりをなくし、相互尊重が当たり前になる社会

“社畜”をなくし、誰もが自分らしく生きられる社会

仕事以外の領域でも生きがいを見出せる社会

これらを実現させるための最も重要なキーとなるものが、
本音で話せる環境の実現を可能とする「心理的安全性」だと、私たちは信じています。

一人でも多くの人の「心理的安全性」が高まり、幸せに働き、幸せに生きる人を増やすこと。

それが私たちのミッションです。

MESSAGE

某大企業の社長から端を発したこの議論。正直言えば、近い将来、多くの企業が

そうせざるを得ない状況を迎える時代が来ると思っています。

劇的な進化を遂げるAIは「ゲームチェンジャー」であり、今までのビジネスや

雇用の在り方を10年以内に根本から変えていくでしょう。

そのような時代において、
企業の存亡は日々の劇的な変化に対応できる人材や
企業風土を持ち合わせているかが、大きなカギを握っています。

劇的な変化に対応する人材や企業風土を持ち合わせるには、
多様性のほかに、衝突や意見の食い違いを恐れない人材や風土を備える必要があります。

「なんでも言い合えて、職場が居場所（ここちよい）と感じられる」

つまり、本音で話し合える状態を作り出すことが理想だと考えています。

そのためには個人や組織に「心理的安全性」が整っている必要となります。

私自身、前職の保育園経営者時代は「心理的安全性」とは真逆の人間でした。

職員を恫喝し、恐怖で支配しようとした結果、ついたあだ名が「パワハラ大王」。

昭和的価値観のマネジメントで育ってきた私としては、
当たり前と思っていたことがスタッフからの反発を生み、
調査の結果、従業員の9割からネガティブな評価を受けていました。

その状態からいろいろなことを学ぶ中で、
スタッフが本音で話せる「心理的安全性」の重要性を痛感し、
実践した結果、組織を大きく変化に導き、現在にいたっています。

昔の私を知っている人からすれば「玉居子が心理的安全性を説くなんて…(笑)」と思われるはずです。

しかし、「心理的安全性」を実践して自分の人生が大きく好転した一人として、
私は、少しでも「心理的安全性」を体現する人が増えることが幸せな人が増える社会の実現に直結すると信じています。
その時代の過渡期に、少しでも役に立てられればと考えています。

本音で話せる心理的安全性コンサルタント
心理的安全性ラボ代表　
玉居子高敏

埼玉大学卒業

28歳の時に保育園経営者として独立。
保育園時代は陰で「パワハラ大王」と呼ばれ、従業員との関係性やチームビルディングに苦しむ。そこから自分の在り方を変えるとともに、組織の心理的安全性を高める取り組みを進めた結果、劇的な組織風土の改善に成功する。

心理的安全性の仕組化を社内で構築して、会社のシステム化に成功。3年間で売り上げ5倍、従業員数3倍以上を心理的安全性を高めながら成功。その後会社を教育系上場企業に譲渡する。

現在は「本音で話せる」をテーマに、心理的安全性や組織風土改善の教育、指導を実践している。

著書「うん、そうだね」と女性部下に言ったら信頼される上司になれた（WAVE出版）
連載　女性・若手人材を活躍に導く心理的安全性の高め方（月刊人事マネジメント）